薪酬管理体系设计优化

您可能面临的问题

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◆  没有工资管理制度

◆  薪酬内部公平性失衡

◆  没有搭建员工职业发展通道

◆ 缺乏根据岗位类别设计的激励制度

◆ 薪酬水平外部竞争力不足

◆ 缺乏针对团队设计的激励制度

◆ 薪酬体系缺乏整体规划

◆ 缺乏科学付薪依据

◆ 薪酬结构不合理

◆ 缺乏薪酬调整机制

◆ 福利激励效果不佳

◆ 制度调整优化不及时

我们可以做什么

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       在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。

◆  两个公平：内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。

◆  三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与企业效益相匹

•   帮助您实现的价值

◆  绩效贡献与薪酬紧密挂钩，提高员工工作的积极性与主动性；

◆  薪酬结构合理化，考核机制作用得以有效发挥；

◆  建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系，提升员工稳定性与归属感。

绩效管理体系设计优化

您可能面临的问题

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◆  绩效管理是人力资源部门的事与业务部门无关

◆  绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

◆  重考核，忽视绩效计划制订环节的工作

◆  轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

◆  过于痴迷量化考核，否认主观评价的积极作用

◆  过于追求考核全面，忽略绩效管理的导向作用

◆  过于注重公平公正，忽视绩效管理的激励效应

◆  对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒

◆  绩效考核与组织、部门、个人目标实现缺乏有效联系

◆  绩效管理体系设计有缺陷，不能及时修正优化

◆  考核指标不能全面衡量被考核者的业绩和发展潜力

◆  组织战略流程缺失，清晰度不够，基础管理水平不高，影响绩效考核结果

•我们可以做什么

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       一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性。我们从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系，并将绩效体系固化到 IT 系统，实现咨询、培训、IT 的结合，确保绩效体系易操作、够公允、好应用。

•   帮助您实现的价值

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◆  建立组织绩效关键指标，使企业持续发展的战略要求指标化，引导组织资源的最优化配置。

◆  绩效体系更符合员工特点和管理侧重点；

◆  有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可操作性；

◆  区分优劣，保证考核结果和过程的公信力；

◆  督促员工主动尽职，并指导员工如何尽责，提升员工工作业绩和能力；

◆  动态追踪和监控，以便及时纠错

典型客户

山东三原印刷有限公司人力资源管理优化提升及企业管理规范化咨询项目